La entrevista realizada por el canal TV Senado Chile a Carolina García Berguecio, en el marco de Congreso Futuro 2026, puso sobre la mesa un debate que cruza derecho, tecnología y políticas públicas: cómo evitar que la inteligencia artificial consolide barreras de exclusión para las personas con discapacidad. La conversación, conducida por Cristian y emitida bajo el lema Humanidad, ¿hacia dónde vamos?, abordó también los alcances de la normativa chilena de inclusión laboral y las deudas pendientes en materia educativa.
García Berguecio es ingeniera civil industrial, experta en diversidad, equidad e inclusión, coach, speaker y relatora. Además, fundó la entidad Comunidad Inclusiva y se desempeña como activista por la discapacidad, con más de 25 años de trayectoria en gestión organizacional y de cambio. En esta versión de Congreso Futuro dictó la charla Derribar Barreras para una humanidad más inclusiva, y confesó que fue la primera persona en silla de ruedas en subir al escenario principal del evento. La invitación, dijo, fue para participar como Carolina García, sin vincularla a su empleo en la minera BHP Minerals Américas.
LOS SESGOS DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL
Uno de los ejes centrales de la conversación fue el impacto de la digitalización en las personas con discapacidad. García Berguecio señaló que más de 1.300 millones de personas en el mundo, mayores de 18 años, viven con algún tipo de discapacidad, lo que equivale al 16% de la población mundial, es decir, una de cada seis personas. Pese a ser la minoría más numerosa, advirtió que la inteligencia artificial no ha aprendido de ellas: cerca del 94% de las aplicaciones digitales no resultan accesibles para personas con discapacidad visual, auditiva, intelectual o neurodivergente.
La entrevistada explicó que los algoritmos utilizados, por ejemplo, en procesos de selección de personal, replican un ideal de normalidad. Quienes no se ajustan a esa campana de Gauss quedan en desventaja. Formularios ilegibles para lectores de pantalla, chatbots que no comprenden formas de habla de personas sordas o hipoacúsicas y sistemas que descartan automáticamente a postulantes por no ajustarse al patrón son algunas de las barreras concretas que mencionó. A su juicio, la inteligencia artificial puede convertirse en una herramienta excluyente o en un instrumento poderoso de inclusión, dependiendo de quiénes participen en su diseño. Las soluciones que hoy funcionan, dijo, fueron construidas con personas con discapacidad dentro de los equipos de desarrollo, no para ellas.
EDUCACIÓN Y CONDENA SOCIAL
Otro bloque relevante fue el educativo. García Berguecio sostuvo que las mallas curriculares de los establecimientos especiales no conversan con las de los centros de formación técnica, lo que deja a niños y jóvenes con discapacidad sin una ruta clara hacia la educación superior. Respaldó su planteamiento con cifras: solo el 40% de las personas con discapacidad completa cuarto medio, apenas el 8% accede a un centro de formación técnica y únicamente el 1% llega a la universidad. Calificó esa realidad como una condena social y advirtió que, sin un cambio en la base educativa, será difícil avanzar hacia una ciudadanía plena.
También compartió su experiencia personal. Tras sufrir un accidente que la dejó en silla de ruedas, debió enfrentar la pérdida de su empleo y un año de búsqueda laboral sin resultados, pese a su trayectoria como ingeniera. Aceptar que necesitaba ayuda y reconectarse con sus emociones fueron procesos difíciles. Finalmente, un programa de coaching le permitió reinventarse y encauzar su activismo.
LA LEY DE INCLUSIÓN LABORAL
García Berguecio se refirió a la Ley N° 21.015, que desde 2018 exige a las empresas de mayor tamaño una cuota del 1% de personas con discapacidad en sus dotaciones. Si bien valoró la existencia de la norma, criticó su implementación: muchas personas fueron contratadas solo para cumplir la cuota, sin planes de carrera, sin retroalimentación y sin acceso a capacitaciones. Relató ofrecimientos laborales incompatibles con el nivel profesional de los postulantes, como el caso de una diseñadora gráfica sorda a la que le propusieron trabajar como guardia de seguridad.
La posterior Ley N° 21.275, impulsada por el entonces diputado Francisco Undurraga, creó la figura del gestor de inclusión laboral. García Berguecio participó en la definición de ese perfil junto a un grupo multidisciplinario de fundaciones y a ChileValora, y fue una de las primeras personas en certificarse. Su rol, explicó, consiste en ordenar la gestión de inclusión al interior de las empresas: fijar capacitaciones, velar por el cumplimiento de la cuota y promover mejoras concretas.
Hacia el cierre, la entrevistada llamó a construir una humanidad que valore realmente la diversidad, sin importar el color, la forma, el sexo o la condición de las personas. Planteó que la decisión está en manos de todos: dejar que la inteligencia artificial replique patrones de exclusión o utilizarla para derribar barreras.
APLICABILIDAD PARA ABOGADOS
Para los y las abogadas, los planteamientos expuestos en la entrevista abren varias posibilidades de aplicación concreta.
En primer lugar, la revisión de algoritmos de selección de personal permite detectar sesgos discriminatorios por discapacidad u otras condiciones. Un abogado puede asesorar a una empresa para auditar sus sistemas automatizados y corregir criterios de filtro que excluyan injustamente a postulantes, evitando así riesgos de demandas por discriminación.
En segundo lugar, la verificación de accesibilidad de plataformas digitales y chatbots resulta clave. Una entidad pública o privada puede ser asesorada para que sus canales digitales cumplan estándares mínimos de accesibilidad, reduciendo la brecha que hoy afecta al 94% de las aplicaciones y previniendo denuncias de usuarios con discapacidad.
En tercer lugar, la implementación de la figura del gestor de inclusión laboral, conforme a la Ley N° 21.275, ofrece un campo de trabajo para abogados laborales. Asesorar a empresas en la creación de estos cargos, en la definición de sus funciones y en el cumplimiento de la cuota legal permite transformar la obligación normativa en una política organizacional efectiva.
En cuarto lugar, la inteligencia artificial puede ser utilizada por los propios abogados para redactar escritos, contratos y minutas en formatos accesibles. Uso de lenguaje claro, compatibilidad con lectores de pantalla y estructuras simplificadas facilitan que personas con discapacidad visual o intelectual puedan acceder a documentos legales esenciales.
En quinto lugar, la representación de personas discriminadas por sistemas automatizados constituye una línea de práctica creciente. Cuando un algoritmo niega un crédito, un empleo o un servicio por razones asociadas a la discapacidad, el abogado puede interponer las acciones legales correspondientes y solicitar la revisión de los criterios técnicos utilizados.
Finalmente, la capacitación en diversidad, equidad e inclusión para equipos jurídicos permite prevenir conflictos y construir culturas organizacionales más conscientes. Un abogado puede liderar talleres internos que sensibilicen a la empresa sobre los sesgos implícitos en la gestión de personas y en el uso de tecnologías.
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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